"Что может быть проще, сразу видно", - скажет кто-то. Но здесь есть много моментов, на которые точно стоит обратить внимание.
Разделю кандидатов на 2 категории.
Первая категория - это те, для кого коммуникабельность является необходимой и важной компетенцией. Это менеджеры по продажам, PR-менеджеры, менеджеры по персоналу, руководители отделов и подразделений и т.д.
Вторая категория - это те, кому для выполнения профессиональных задач данное качество не очень важно, например: аналитик, бухгалтер, программист, фрезеровщик и т.д. Конечно здорово, если они окажутся доброжелательными и общительными, но часто именно потому, что этих качеств не так много, они выбирают профессию, не связанную с коммуникациями. Здесь мы скорее ориентируемся на то, как новый сотрудник адаптируется в новом коллективе, и сможет ли он стать частью команды для решения рабочих задач.
Поэтому "коммуникабельность бухгалтера" и "коммуникабельность менеджера" разные, и оценивать их важно тоже по-разному. Второй категории мы задаём вопросы, связанные в основном с взаимодействием в коллективе.
Например:
- Насколько вам важна психологическая атмосфера в коллективе?
- Случались ли у вас конфликтные ситуации на работе? Как вы из них выходили? Приведите пример.
- Если бы вам поручили организовать новогодний корпоратив, как бы вы действовали?
- Как вы относитесь к критике?
- Кейс: Вам нужно срочно собрать информацию от сотрудников для нового отчёта. Как вы это сделаете?
Этих вопросов, на мой взгляд, достаточно, чтобы оценить навыки общения для второй группы кандидатов.
А вот с первой группой все намного интереснее. Здесь нужен навык ведения диалога и продвижения интересов компании. Здесь на коммуникабельность мы смотрим как на необходимый навык устанавливать дружелюбные коммуникации и при этом решать необходимые задачи. Я выделила 3 аспекта, которые важно оценить.
- Мы оцениваем свое впечатление от кандидата в целом. Здесь мы обращаем наше внимание на то, как человек вошёл в кабинет, как он одет, улыбается ли он. Если это видео-интервью, мы смотрим дополнительно, какое место выбрал кандидат. Важно, чтобы на заднем фоне "было прилично". Здесь часто мы ориентируемся на свои впечатления - хочется ли нам общаться с этим кандидатом. Мы оцениваем его "природное очарование".
- Это непосредственно навыки общения. Вопросы о победах и поражениях эффективны, но их довольно часто задают на собеседовании, и кандидаты бывают к ним готовы. Поэтому я предложу не самые популярные вопросы.
- Коммуникабельность - это приобретенное качество или больше врождённое? Почему вы так считаете?
- Проходили ли вы какое-то обучение по коммуникативным навыкам? Что вы применяете из этого обучения?
- Как вы восстанавливаетесь после работы?
- Как вы переживаете неудачи и критику? Что вам помогает?
- Вашу машину заблокировали другие машины на парковке. Ваши действия?
- Владеет ли он другими необходимыми качествами для выполнения своих задач. Здесь подвох в том, что кандидаты из этой категории хорошо умеют себя "продавать", т.е. производить впечатление, но не всегда обладают всеми качествами эффективного сотрудника, поэтому важно оценивать и другие необходимые для вакансии навыки. Например, умение доводить начатое дело до конца, способность к обучению, его интерес к предлагаемой сфере, умение структурировать информацию и расставлять приоритеты.
Хорошего вам интервью! Думаю, что эти вопросы помогут работодателю найти своего кандидата.
Лихачева Марина.
